Можно ли уволить женщину с ребенком 4 лет: Увольнение женщины с ребенком: могут ли уволить мать с детьми, как и когда, особенности

В каких случаях можно уволить работников с детьми

Работников, у которых есть дети, можно уволить по любому основанию, которое не относится к инициативе работодателя (например, по соглашению сторон), — по закону ограничений на это нет. Но есть ограничения на увольнение отдельных категорий работников с детьми по  инициативе работодателя. Например, работницу, у которой есть ребенок до трех лет, либо одинокую мать, воспитывающую малолетнего ребенка, нельзя сократить, но можно уволить за неисполнение должностных обязанностей.

 

1. В каких случаях работодатель может уволить женщину с ребенком

Женщину с ребенком вы можете без каких-либо ограничений уволить по любому основанию, которое не относится к инициативе работодателя, например по соглашению сторон или по собственному желанию (по закону запрета на это нет). Независимо от возраста ребенка вы работодатель вправе уволить женщину по своей инициативе в связи с ликвидацией организации, за неоднократное неисполнение работницей без уважительных причин трудовых обязанностей (если она имеет дисциплинарное взыскание), за прогул и по другим основаниям, перечисленным в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

По остальным основаниям, связанным с инициативой работодателя, нельзя увольнять следующих женщин с детьми:

• работницу, у которой есть ребенок в возрасте до трех лет;
• одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
• женщину, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери. Например, такая работница может быть бабушкой ребенка;
• женщину, которая является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает.

Согласно ч.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ есть общий запрет на увольнение работников по вашей инициативе во время отпуска и больничного, кроме случая ликвидации организации. ТК РФ). Такой запрет на увольнение распространяется в полной мере и на женщин с детьми.

 

 

1.1. В каких случаях работодатель может уволить женщину с ребенком до трех лет

Женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, работодатель может уволить по любому основанию, которое не относится к его инициативе, например по соглашению сторон или по собственному желанию (по закону запрета на это нет). Также женщину с ребенком указанного возраста можно уволить по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, за неоднократное неисполнение работницей без уважительных причин трудовых обязанностей (если она имеет дисциплинарное взыскание), за прогул и по другим основаниям, перечисленным в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Напомним, что по остальным основаниям, связанным с инициативе работодателя, уволить такую работницу нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ, абз. 1 п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Кроме того, действует общий запрет на увольнение работницы по инициативе работодателя в период ее отпуска и больничного. Исключение — если увольнение связано с ликвидацией организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

 

 

1.2. Можно ли уволить мать-одиночку по инициативе работодателя

Нет, мать-одиночку нельзя уволить по инициативе работодателя (например, по сокращению), если она воспитывает ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Исключения — увольнение такой работницы в связи с ликвидацией организации, за прогул и по другим основаниям, перечисленным в ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Если же мать-одиночка воспитывает ребенка старше 14 лет (ребенка-инвалида старше 18 лет), то никаких запретов и ограничений на ее увольнение по вашей инициативе нет (кроме общих ограничений, о которых скажем ниже).

Чтобы работодатель принял правильное решение, представьте работодателю документы, подтверждающие ваш статус одинокой матери. Перечень таких документов нормативно не определен. Важно, чтобы работница подтвердила не только то, что у нее есть ребенок (ребенок-инвалид) определенного возраста, но и то, что сама она — единственная, кто воспитывает и развивает ребенка, при этом его отец, например, умер, лишен родительских прав. Это следует из п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Для установления возраста ребенка и наличие у него инвалидности можно на основании соответствующих документов, например:

• свидетельства о рождении ребенка;
• справки об установлении инвалидности ребенку.

Если  женщина является одинокой матерью, необходимо представить:

• свидетельства о смерти отца ребенка;
• решения суда о лишении отца ребенка родительских прав;
• паспорта, в котором нет штампа о замужестве;
• свидетельства о рождении ребенка, в котором нет записи об отце, — такой документ тоже может быть подтверждением статуса одинокой матери (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2010 года).

1.3. Какие существуют особенности увольнения многодетной матери

Какие-либо особенности увольнения многодетной матери законом прямо не установлены. Такие ограничения предусмотрены, например, на увольнение работниц, у которых есть ребенок в возрасте до трех лет, или же матерей-одиночек, у которых есть ребенок до 14 лет (или ребенок-инвалид до 18 лет).

Также, если работница, у которой трое и более детей в возрасте до 12 лет, просит предоставить ей отпуск с последующим увольнением и при этом увольнение происходит не за ее виновные действия, работдатель не должен отказывать работнице в таком отпуске (ч. 4 ст. 123, ч. 2 ст. 127, ст. 262.2 ТК РФ).

 

Если ограничений на увольнение нет, то оформите увольнение в обычном порядке: произведите окончательный расчет с работницей, внесите запись в трудовую книжку (в случае ее ведения), заполните форму «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» в соответствии с Порядком заполнения формы СЗВ-ТД, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 25. 12.2019 N 730п, и представьте ее в ПФР (ч. 4 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 66.1, ч. 4, 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете). Выдайте работнице трудовую книжку или предоставьте сведения о трудовой деятельности и другие необходимые документы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Обращаем внимание, что по 31 декабря 2020 г. включительно изменены сроки подачи формы СЗВ-ТД. В частности, в случаях увольнения работника в период с 1 по 27 апреля 2020 г. форма СЗВ-ТД представляется в ПФР не позднее 28 апреля 2020 г., а при увольнении после 27 апреля 2020 г. — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений. Это следует из п. 2 ст. 2 Закона о персонифицированном учете, пп. «а», «в» п. 1, п. 3 Постановления Правительства РФ от 26.04.2020 N 590.

Учтите также особенности, характерные для конкретного основания увольнения. Например, если увольнение связано с дисциплинарным взысканием, вам потребуется провести специальную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

 

2. Можно ли уволить по инициативе работодателя единственного кормильца семьи

Нет, если работник является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей и при этом второй родитель (законный представитель) не работает (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Но есть исключения, когда такого работника можно уволить по инициативе работодателя, а именно в связи с ликвидацией организации, за прогул, а также по другим основаниям, перечисленным в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Кроме того, возможно ограничение на увольнение единственного кормильца по сокращению численности (штата). Например, единственный кормилец содержит двух и более иждивенцев должность, которую он занимает, сокращают, но такая должность не единственная в отделе. Если с другими работниками такой кормилец имеет одинаковую производительность труда и квалификацию, его нужно оставить работать (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Единственного кормильца, как и любого другого работника, нельзя уволить в период отпуска и больничного, кроме случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

 

3. Можно ли уволить по инициативе работодателя многодетного отца

Да, работодатель вправе уволить многодетного отца по вашей инициативе в связи с ликвидацией организации, за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей (если он имеет дисциплинарное взыскание), за прогул и по другим основаниям, перечисленным в ч. 4 ст. 261 ТК РФ. По остальным основаниям, связанным с вашей инициативой, уволить многодетного отца нельзя, если он:

• одинокий отец, воспитывающий хотя бы одного ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает.

Такие выводы следуют из ч. 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Также отметим, что при увольнении по сокращению многодетный отец может иметь преимущественное право остаться работать. Например, сокращают должность, которую он занимает, но такая должность не единственная в отделе. Многодетного отца нужно оставить работать, если с другими работниками по сокращаемой должности он имеет одинаковую производительность труда и квалификацию, но у него на иждивении двое и более детей (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Можно ли уволить женщину с малолетним ребенком

05.10.2018

---

Сотрудница, принятая на работу на 0,5 ставки на условиях внешнего совместительства, ушла в отпуск по беременности и родам. Затем ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Не дожидаясь окончания отпуска, она вышла на работу и была уведомлена о прекращении трудового договора.

На повестке дня: Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2018 № 33-38815/2018.

Предыстория: сотрудница, принятая на работу на 0,5 ставки на условиях внешнего совместительства, ушла в отпуск по беременности и родам. Затем ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Не дожидаясь окончания отпуска, она вышла на работу и была уведомлена о прекращении трудового договора.

Задействованные нормы: ст. 261 ТК РФ и ст. 288 ТК РФ.

Цена вопроса: восстановление на работе.

В суде бывшая сотрудница отмечала, что воспитывает ребенка до 3 лет. 

По закону расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (ст. 261 ТК РФ). Работодатель не имел оснований для ее увольнения. Поэтому она подлежит восстановлению в должности.

Суд нашел эти доводы несостоятельными и признал увольнение законным. 

Судьи пояснили, что ст. 261 ТК РФ действительно устанавливает запрет на увольнение одиноких матерей, женщин, воспитывающих детей-инвалидов, и женщин с детьми до 3 лет.

Между тем, данный запрет не имеет абсолютной силы. Он не действует в отношении женщин, работающих на условиях совместительства. Это объясняется тем, что работа по совместительству является дополнительной и не имеет решающего значения.

Согласно же ст. 288 ТК РФ, работодатель вправе уволить совместителя (в том числе и с ребенком до 3 лет) в случае приема на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной.

Причем для того, чтобы увольнение в таких случаях считалось законным, работодателю достаточно соблюсти одну формальность: письменно предупредить совместителя об увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Работодатель данную формальность выполнил. Увольнение истца было произведено в связи с приемом на работу постоянного сотрудника.

Следовательно, заключил суд, основания для восстановления истца в прежней должности отсутствуют.

Темы:

трудовые войны

, трудовые споры

, увольнение

, судебное решение

Рубрика:
Урегулирование споров, обращение в суд, арбитражная практика

Поделиться с друзьями:

Подписаться на комментарии

Отправить на почту

Печать

Написать комментарий

Трудовые споры: чем грозит увольнение сотрудника без двухнедельной отработки
Судебный вердикт: могут ли компанию оштрафовать за применение налоговой льготы
Трудовые споры: можно ли уволить сотрудника на основании служебной записки его коллеги
Судебный вердикт: нужно ли платить налог за списанный транспорт
Трудовые споры: можно ли уволить сотрудника за поддельный диплом о высшем образовании

Способность детей и женщин стрелять из пистолета.

Группа исследований педиатрической практики

. 1995 декабрь; 149 (12): 1318-22.

doi: 10.1001/archpedi.1995.02170250024003.

С М Наурецкас
¹
, C Galanter, ET Naureckas, M Donovan, K K Christoffel

принадлежность


• ¹ Отделение педиатрии, Детская мемориальная больница, Северо-Западный университет, Чикаго, Иллинойс, США.

• PMID:

  7489067

• DOI:

  10.1001/архпеди.1995.02170250024003

С. М. Наурецкас и соавт.

Arch Pediatr Adolesc Med.

1995 декабря

. 1995 декабрь; 149 (12): 1318-22.

doi: 10.1001/archpedi.1995.02170250024003.

Авторы


С М Наурецкас
¹
, К. Галантер, Э. Т. Наурецкас, М. Донован, К. К. Кристоффель

принадлежность


• ¹ Отделение педиатрии, Детская мемориальная больница, Северо-Западный университет, Чикаго, Иллинойс, США.

• PMID:

  7489067

• DOI:

  10.1001/архпеди.1995.02170250024003

Абстрактный


Цели:


Оценить, могут ли различия в силе между детьми и женщинами удерживать детей от стрельбы из пистолета, и определить, сколько детей младшего возраста могут стрелять из имеющихся пистолетов.


Дизайн:


Сила нажатия на спусковой крючок одним и двумя указательными пальцами была протестирована с использованием стандартного протокола. Были получены данные о настройках нажатия на спусковой крючок 64 серийно выпускаемых пистолетов.


Сеттинг и участники:


Удобная выборка здоровых детей и их матерей в четырех педиатрических клиниках Чикаго (штат Иллинойс) для посещений для наблюдения за здоровьем, а также братьев и сестер пациентов отделения неотложной помощи в течение 8-недельного периода.


Вмешательство:


Никто.


Основной показатель результата:


Сила нажатия на спусковой крючок матерей и детей одним и двумя указательными пальцами.


Полученные результаты:


Двадцать пять процентов детей в возрасте от 3 до 4 лет, 70 процентов детей в возрасте от 5 до 6 лет и 90 процентов детей в возрасте от 7 до 8 лет имеют силу нажатия двумя пальцами на спусковой крючок не менее 10 фунтов, пятый процентиль силы нажатия на курок одним пальцем для взрослых женщин. Для сорока (62,5%) из 64 пистолетов требуется усилие нажатия на спусковой крючок менее 5 фунтов; 19(30%) из 64 требуется от 5 до 10 фунтов.


Выводы:


Существует значительное совпадение силы нажатия на спусковой крючок у маленьких детей и женщин, что ограничивает потенциальное использование повышенных настроек нажатия на спусковой крючок, чтобы воспрепятствовать выстрелу из огнестрельного оружия детьми. Маленькие дети достаточно сильны, чтобы стрелять из многих пистолетов, находящихся сейчас в обращении.

Похожие статьи


• Воздействие оружия на детей в семье: педиатрическое практическое исследование.

  Сентурия Ю.Д., Кристоффель К.К., Донован М.
  Сентурия Ю.Д. и соавт.
  Педиатрия. 1994 март; 93(3):469-75.
  Педиатрия. 1994.

  PMID: 8115207

• Опыт и отношение педиатров к огнестрельному оружию. Результаты национального опроса.

  Олсон Л.М., Кристоффель К.К., О’Коннор К.Г.
  Олсон Л.М. и соавт.
  Arch Pediatr Adolesc Med. 1997 апреля; 151 (4): 352-9. doi: 10.1001/archpedi.1997.02170410026003.
  Arch Pediatr Adolesc Med. 1997.

  PMID: 9111433

• Оценка общественной кампании по безопасному хранению огнестрельного оружия.

  Сидман Э.А., Гроссман Д.К., Копселл Т.Д., Д’Амброзио Л., Бритт Дж., Симпсон Э.С., Ривара Ф.П., Бергман А.Б.
  Сидман Э.А. и соавт.
  Педиатрия. 2005 г., июнь; 115 (6): e654-61. doi: 10.1542/пед.2004-1625.
  Педиатрия. 2005.

  PMID: 15930192

• Мобильные клиники женского и детского здоровья.

  Абдель-Алим Х., Эль-Гибали О.М., Эль-Газзар А.Ф., Аль-Аттар Г.С.
  Абдель-Алим Х. и др.
  Cochrane Database Syst Rev. 2016 Aug 11;(8):CD009677. doi: 10.1002/14651858.CD009677.pub2.
  Кокрановская система базы данных, ред. 2016 г.

  PMID: 27513824

  Обзор.

• Практика владения и хранения огнестрельного оружия, домохозяйства США, 1992-2002. Систематический обзор.

  Джонсон Р.М., Койн-Бизли Т., Раньян К.В.
  Джонсон Р.М. и соавт.
  Am J Prev Med. 2004 авг; 27 (2): 173-82. doi: 10.1016/j.amepre.2004.04.015.
  Am J Prev Med. 2004.

  PMID: 15261906

  Обзор.

Посмотреть все похожие статьи

Цитируется


• Взгляд родителей на безопасное хранение огнестрельного оружия.

  Эйткен М.Э., Минстер С.Д., Маллинз С.Х., Хирш Х.М., Унни П., Монро К., Миллер Б. К.
  Эйткен М.Е. и соавт.
  J Здоровье сообщества. 2020 июнь;45(3):469-477. doi: 10.1007/s10900-019-00762-2.
  J Здоровье сообщества. 2020.

  PMID: 31625051

• Социальные работники определяют, когда доступ детей или потенциальный доступ к заряженному огнестрельному оружию представляет собой отсутствие заботы о детях.

  Дженниссен К.А., Эванс Э.М., Карсьенс А.А., Деннинг Г.М.
  Дженниссен К.А. и соавт.
  Инж Эпидемиол. 201929 мая; 6 (Приложение 1): 29. doi: 10.1186/s40621-019-0202-2. Электронная коллекция 2019.
  Инж Эпидемиол. 2019.

  PMID: 31333995
  Бесплатная статья ЧВК.

• Меняющиеся характеристики самоубийств афроамериканских подростков, 2001-2017 гг.

  Прайс Дж. Х., Хубчандани Дж.
  Прайс Дж. Х. и др.
  J Здоровье сообщества. 2019 авг; 44 (4): 756-763. doi: 10.1007/s10900-019-00678-x.
  J Здоровье сообщества. 2019.

  PMID: 31102116

• Семейное владение огнестрельным оружием и смертность от огнестрельного оружия среди детей младшего возраста: 1976–2016 гг.

  Прикетт К.С., Гутьеррес С., Деб С.
  Прикетт К.С. и соавт.
  Педиатрия. 2019 февраль;143(2):e20181171. doi: 10.1542/пед.2018-1171.
  Педиатрия. 2019.

  PMID: 30835244
  Бесплатная статья ЧВК.

• Употребление алкоголя и изменение с течением времени безопасного обращения с огнестрельным оружием среди семей с маленькими детьми.

  Мартин-Стори А, Прикетт К.С., Кросное Р.
  Мартин-Стори А. и др.
  Наркотики Алкогольная зависимость. 2018 1 мая; 186: 187-192. doi: 10.1016/j.drugalcdep.2018. 01.032. Epub 2018 26 марта.
  Наркотики Алкогольная зависимость. 2018.

  PMID: 29604526
  Бесплатная статья ЧВК.

Просмотреть все статьи «Цитируется по»

термины MeSH


Неправомерное увольнение: законы и исключения

Если вас уволили с работы, есть ли у вас основания оспаривать увольнение?

Если вас уволили с работы, как узнать, было ли увольнение законным или незаконным (так называемое «неправомерное увольнение»)? В большинстве случаев трудоустройство осуществляется «по желанию», что означает, что работник может быть уволен в любое время и по любой причине или вообще без причины (при условии, что причина не является незаконной). Но есть несколько важных исключений из правила добровольного увольнения и средств правовой защиты, которые могут помочь вам сохранить работу или подать в суд на бывшего работодателя за незаконное увольнение.

Письменные обещания

Если у вас есть письменный контракт или другое заявление, которое обещает вам гарантии занятости, у вас есть веский аргумент в пользу того, что вы не являетесь наемным работником. Например, у вас может быть трудовой договор, в котором указано, что вы можете быть уволены только при наличии уважительной причины или по причинам, указанным в договоре. Или у вас может быть письмо с предложением или другой письменный документ, в котором содержится обещание о продолжении вашей работы. Если это так, вы могли бы обеспечить выполнение этих обещаний в суде. Чтобы узнать, были ли вы добровольным сотрудником, см. статью Ноло «Занятость по желанию: что это значит?».

Подразумеваемые обещания

Наличие подразумеваемого трудового договора — соглашения, основанного на словах и действиях вашего работодателя — является еще одним исключением из правила произвольности. Это может быть трудно доказать, потому что большинство работодателей очень осторожны, чтобы не давать обещаний о продолжении работы. Но были обнаружены подразумеваемые контракты, когда работодатели обещали «постоянную работу» или работу в течение определенного периода времени или когда работодатели излагали конкретные формы прогрессивной дисциплины в руководстве для сотрудников.

При принятии решения о наличии подразумеваемого трудового договора суды учитывают ряд факторов, в том числе:

• продолжительность вашей работы
• регулярность продвижения по службе
• история положительных отзывов о работе
• гарантии того, что у вас будет постоянная работа
• , если ваш работодатель нарушил обычную практику трудоустройства, уволив вас, например, пренебрег обязательным предупреждением, или
• , давались ли вам обещания долгосрочной работы при приеме на работу.

Нарушение добросовестности и добросовестности

Если ваш работодатель действовал недобросовестно, вы можете подать иск о нарушении обязанности добросовестности и добросовестности. Суды установили, что работодатели нарушили обязанность добросовестного и честного ведения бизнеса:

• уволили или перевели сотрудников, чтобы они не могли взимать комиссионные с продаж
• введение сотрудников в заблуждение относительно их шансов на продвижение по службе и повышение заработной платы
• фабрикация причин для увольнения работника, когда реальная мотивация состоит в том, чтобы заменить этого работника кем-то, кто будет работать за более низкую заработную плату
• смягчение плохих аспектов конкретной работы, таких как необходимость путешествовать по опасным районам поздно ночью, и
• неоднократный перевод сотрудника на удаленную, опасную или иным образом нежелательную работу с целью принуждения сотрудника к увольнению без получения выходного пособия или других пособий, которые обычно причитаются.

Некоторые суды не признают исключение «добросовестность и добросовестность» при приеме на работу по собственному желанию. А в некоторых штатах требуется наличие действующего трудового договора, прежде чем сотрудники смогут подать в суд за нарушение добросовестности и честности.

Нарушение общественного порядка

Нарушение общественного порядка при увольнении работника является незаконным, то есть увольнение по причинам, которые общество признает незаконными основаниями для увольнения.

Прежде чем иск о неправомерном увольнении, основанный на нарушении общественного порядка, будет разрешен, большинство судов требуют наличия определенного закона, определяющего политику. Многие законы штатов и федеральные законы определяют действия, связанные с трудоустройством, которые явно нарушают государственную политику, например, увольнение работника за:

• раскрытие практики компании по отказу в выплате сотрудникам заработанных комиссионных и начисленных отпускных
• взять отпуск, чтобы работать в качестве присяжного
• взять отпуск, чтобы проголосовать
• служба в армии или Национальной гвардии или
• уведомление органов власти о правонарушениях, наносящих вред обществу (разоблачение).

Некоторые штаты также защищают сотрудников от увольнения по очень особым причинам, например, за работу в качестве сотрудника избирательной комиссии или пожарного-добровольца. Некоторые суды также постановили, что работодатели не могут уволить вас, потому что вы воспользовались средством правовой защиты или воспользовались законным правом, например, подав иск о компенсации работникам или сообщив о нарушении Закона о безопасности и гигиене труда (OSHA).

Дискриминация

Работодатели не могут увольнять сотрудников даже по собственному желанию по незаконным причинам, а дискриминация незаконна. Если вы считаете, что вас уволили из-за вашей расы, цвета кожи, национального происхождения, пола, религии, возраста, инвалидности, беременности или генетической информации, вам следует немедленно поговорить с адвокатом. Существуют строгие сроки и правила, применимые к заявлениям о дискриминации; например, вы должны подать жалобу о дискриминации в агентство штата или федеральное агентство, прежде чем вы сможете подать иск против своего работодателя в суд. Для получения дополнительной информации об этих типах претензий см. Неправомерное увольнение: дискриминация и домогательства.

Возмездие

Работодателям запрещено принимать ответные меры в отношении сотрудников, занимающихся определенной деятельностью, защищенной законом. Чтобы показать, что вы потеряли работу в результате репрессалий со стороны вашего работодателя, вы должны доказать все нижеперечисленное:

• вашего работодателя о домогательствах или дискриминации.
• Это действие побудило вашего работодателя действовать — например, вы получили выговор сразу после того, как ваш работодатель узнал, что вы предъявили обвинение в сексуальных домогательствах.
• Действия вашего работодателя имели для вас неблагоприятные последствия — например, вас уволили, отказали в продвижении по службе или дали необоснованную отрицательную оценку эффективности.

Для получения дополнительной информации о том, что представляет собой репрессалии, см. статью Ноло Репрессалии на рабочем месте: каковы ваши права?

Мошенничество

В крайних случаях действия работодателя при увольнении работника настолько коварны и неправильны, что доходят до уровня мошенничества. Мошенничество обычно встречается в процессе найма (когда обещания даются и нарушаются) или на заключительных этапах трудоустройства (например, когда работника убеждают уйти в отставку).

Чтобы доказать, что потеря работы произошла в результате мошенничества, вы должны представить все следующее:

• ваш работодатель представил ложные сведения
• кто-то из ответственных лиц знал о ложном представлении
• ваш работодатель намеревался обмануть вас (или пытался заставить вас полагаться на представление)
• вы действительно полагались на представление, а
• вы каким-то образом пострадали из-за того, что полагались на представительство.

Самое сложное в доказательстве мошенничества — это показать, что работодатель преднамеренно действовал плохо, пытаясь обмануть вас. Для этого требуется хорошая документация о том, как, когда, кому и какими средствами были сделаны ложные заявления.

Диффамация

Иск о диффамации предназначен для защиты репутации человека и его хорошего положения в обществе. Чтобы доказать, что диффамация была частью вашей потери работы, вы должны показать, что — в процессе увольнения или последующего предоставления рекомендаций — ваш бывший работодатель делал ложные и злонамеренные заявления о вас, которые подорвали ваши шансы найти новую работу.

Чтобы подать в суд за клевету, вы обычно должны доказать, что ваш бывший работодатель:

• сделал ложное заявление о вас
• сделал заявление со злым умыслом (то есть зная, что оно было ложным, или с безрассудным пренебрежением к его ложности)
• сказал или написал это заявление по крайней мере еще одному человеку, а
• каким-то образом навредил вам, сообщив заявление — например, вынудив вас потерять работу или помешав новому работодателю нанять вас.

Чтобы выиграть дело о клевете, вы должны доказать, что обидные слова были не более чем мелкими сплетнями. Истинная диффамация должна быть фактической информацией, и она должна быть ложной. Для получения дополнительной информации см. статью Ноло о диффамации. Закон стал проще.

Нарушения, связанные с сообщениями о нарушениях

Законы о сообщениях о нарушениях защищают сотрудников, которые сообщают о действиях, которые являются незаконными или наносят ущерб общественным интересам. Некоторые штаты защищают осведомителей, которые жалуются на то, что их работодатель вообще нарушил какой-либо закон, постановление или постановление. Другие штаты предоставляют сотрудникам защиту осведомителей только тогда, когда они сообщают, что их работодатель нарушил определенные законы, такие как экологические нормы или законы о труде.

Для получения дополнительной информации о информировании о нарушениях посетите Национальный центр осведомителей на сайте www.whistleblowers.